Minule jsme se podívali na problematiku delegování, time managementu a nastavení KPI, dnes se podíváme blíže na změnu vztahů, pokud jste povýšeni ze člena týmu do manažerské role a na syndrom podvodníka, tedy nejistotu a nervozitu při prezentování práce, kterou zpracovával váš tým a vy detaily neznáte.
Chcete si přečíst nejdříve první díl?
Změna vztahů na pracovišti
Zcela přirozeně dochází ke změně vztahů, když se dostanete do role, kde vám přísluší právo rozhodovat, směřovat, vést. Očekávání na vás mohou mít různí členové týmu různá, svá očekávání budete mít i vy. Můžete se změně bránit a popírat ji, přesto k ní nevyhnutelně došlo.
Co vás nejspíš potká
Je to zajímavé, s čím za vámi začnou bývalí kolegové, dnes vaši podřízení, chodit. Někteří mohou začít zkoušet, kam až budou moci zacházet a budou zjišťovat, jaké zodpovědnosti se mohou vzdát a přenést ji na vás, další se mohou snažit nechat si co nejvíce práv pro sebe a mohou se chovat arogantně ve stylu, že vás vůbec nepotřebují. Je to jen na vás, kde nastavíte hranici.
Taky se vám může stát, že se někteří uzavřou a přestanou s vámi řešit mimopracovní témata a můžete se cítit izolováni. Taky budete zajímavější pro pomluvy. Vždy se najde někdo, kdo vám závidí nebo se cítí ukřivděn. Měl být přece povýšen on a ne vy.
Co s tím?
Abyste jako manažer uspěli, musíte nastavit jasná pravidla komunikace a přistupovat ke všem stejně a spravedlivě. Nemůžete si dovolit protěžovat kohokoliv ze svého týmu. A ano, vede to ke změně vašeho chování. A do jisté míry i formalizaci. Vykomunikovat rozdíly mezi kompetencemi a oddělit od toho možné protěžování některých členů týmu je komunikační oříšek, který vás čeká.
Nikdo nechce zůstat sám, nalezení rovnováhy mezi profesionalitou a osobními vztahy je výzva i pro zkušení manažery. V tomto vám může pomoci rozvoj vztahů s lidmi na manažerské úrovni, jako jste vy.
Poučky, co jsem popsala jsou snadné a podložené i studiemi, např. Emotional intelligence, leadership, and work teams: A hybrid literature review. Není ovšem jednoduché se jimi řídit vždy a za každých okolností.
I my manažeři jsme jenom lidi a děláme chyby. Nejednou se mi stalo, že jsem nečetla postoje členů svého týmu správně. Většinou jsme díky vzájemné důvěře dokázali nesoulad pojmenovat a vyřešit. Bohužel se ale občas stane i to, že děláte to nejlepší, čeho jste schopni, jste přesvědčeni, že dáváte svému týmu maximum možné a stejně to nestačí a narazíte. Člen vašeho týmu si na vás bude stěžovat nebo dá i výpověď. Z každé takové zkušenosti je potřeba se poučit a jít dál.
Týmu může trvat týdny i měsíce, než si na váš styl vedení zvykne. Nezapomeňte, že situace se změnila pro všechny, nejen pro vás. Pro některé lidi může být velmi těžké změnit vnímání toho, že už nejste jen přátelský kolega, ale že jste formální autoritou s novou zodpovědností.
Když si co nejdříve ujasníte, jakým lídrem chcete být, pomůže vám to nastavit pravidla, způsob komunikace a poskytne oporu v nesnadných rozhodnutích. Pokud v tom nemáte jasno, brzdí vás obavy nebo si přijdete ztraceni, koučování a mentoring jsou tím správným přístupem, který vám může pomoci. Koučování vám také výrazně pomůže s rozvojem vaší emoční inteligence, což je ten nejlepší předpoklad novou roli zvládat.
Jakým lídrem chcete být?
Syndrom podvodníka
Prezentujete něco, na čem jste nepracovali? Cítíte se nekompetentní? Nejste sami. Každý z nás se občas cítí, že není dost dobrý. A jako manažer jste najednou více na očích a reprezentujete často celý tým. Můžete pochybovat, zda novou roli zvládnete.
Může se vám do toho také plést to, že najednou máte zadávat úkoly a práci svým bývalým kolegům a cítíte se v tom nejistě. Třeba mají více zkušeností s odbornou prací, třeba jsou o generaci starší a vy si připadáte jako žák zadávající práci učitelům. Tyto pocity jsou normální a jsou podloženy i studiemi (např. nedávná studie. Překonat vám to pomůže rozvoj vztahů s kolegy manažery na vaší úrovni.
Vzpomínám si na situaci, kdy jsem prezentovala naše výzkumné projekty na konferenci jako zvaný řečník (prostor pro představení instituce) a nemalá část těch projektů byla velmi vzdálené mé odbornosti a obavy z možné diskuse k nim byly jednoznačně na místě. V tu chvíli jsem si skutečně připadala jako podvodník. Co já mám poučovat lidi, kteří se tématem denně zabývají, když o tom vím jen to, co mám na slajdech? Přiznala jsem jim to, řekla jsem jaká je má odbornost a za jakým účelem jsem byla pozvaná a že jejich dotazy ráda předám kolegům. Pocit podvodu ze mě spadl, přednášku jsem zvládla v uvolněném stavu a na konci přednášky se rozvinula velmi zajímavá diskuse, která skončila u témat, o kterých něco vím.
Kdybychom o sobě občas nepochybovali, chyběla by nám sebereflexe a neměli bychom hnací motor pro vlastní růst a rozvoj. Všichni navíc čelíme různým společenským stereotypům, očekáváním a naučeným vzorcům chování (třeba ze školy).
Mně pomáhá se vracet ke svým hodnotám a důvodu, proč dělám to, co dělám. Když to nejsem schopná vidět, pomůže mi rozhovor s jiným koučem. Formulace myšlenek do slov a slyšení sebe sama je v kombinaci se zvídavým postojem kouče asi tím nejsilnějším palivem sebeuvědomění.
Co vám pomáhá překonávat obavy?
Závěr
Snad se mi povedlo vám ukázat, že v tom nejste sami. Každý nový manažer se potýká s podobnými výzvami. Cestu vám velmi může usnadnit, když ji můžete sdílet v bezpečném prostředí. Takové vám nabízím ve svém koučování a tam, kde budete mít zájem, tam vám mohu poskytnout i své zkušenosti či know-how vstřebané z různých zdrojů pro inspiraci k řešení vaší situace. Každá manažerská pozice je trochu jiná, každý jsme jiným manažerem a já vás ráda podpořím ve vašich začátcích.
Ráda vás v manažerských začátcích podpořím. Pojďme probrat, jak může naše spolupráce vypadat.